RPS, actions préventives

L’expérience acquise en matière de prévention des risques psychosociaux a fait l’objet de rapports officiels (voir note 1) et quelques bonnes pratiques de management sont clairement identifiables pour les prévenir, dégager la responsabilité de l’entreprise et surtout créer des conditions de travail bénéfiques pour tous.

Savoir identifier les  RPS

Sensibiliser en quelques heures le management de l’entreprise  aux symptômes, causes  et conséquences du malaise psychique est tout à fait possible. C’est le moyen d’éviter les accidents importants et que la souffrance d’un petit nombre devienne un motif de dysfonctionnement pour toute la société. Il s’agit d’identifier les  situations à risque, d’évaluer les causes réelles,  mettre en place un traitement adapté : formation, aménagement ou changement de poste, intervention de la médecine du travail ou d’une assistante sociale… Le simple fait de porter son attention,  avec tact, sur la personne est une manière de rompre l’isolement et de commencer à l’aider.

En cas de difficulté, non plus personnelle mais touchant une population large avec les symptômes que l’on connait, absentéisme, agressions verbales ou physiques, accidents du travail, diminution de la qualité… il est nécessaire de faire appel à un prestataire extérieur. Les structures telles que médecine du travail, inspection du travail, Carsat, … seront impliquées mais nous recommandons surtout la mise en place d’un véritable projet avec un chef de projet, de préférence indépendant de toutes les parties,  qui pourra faire aboutir aussi bien les analyses que la mise en place des changements adaptés.

Savoir manager

Le management intermédiaire  a un rôle essentiel dans les conditions de travail de chacun. De sa capacité à inspirer, organiser, évaluer, soutenir, informer dépend, pour une grande part, le ressenti de la vie professionnelle et la qualité du travail fourni. Il est de la plus haute importance de s’assurer des compétences managériales du supérieur hiérarchique et ce d’autant plus qu’il a été promu à partir du groupe de ses collègues devenus ses subordonnés. Une formation et un accompagnement lors de la prise de fonction sont les moyens de réduire le risque occasionné par le stress du nouveau manager, de sa méconnaissance  de quelques repères de base  et techniques simples.

Mettre en place un  groupe d’analyse des pratiques ou groupe métier

C’est un allié précieux du manager, s’il sait laisser une marge de manœuvre. Faire travailler un groupe sur les situations à problème est la meilleure façon de développer le dialogue, le respect, l’esprit d’équipe et d’obtenir, en final,  l’adhésion de tous.  Le mode d’animation d’un tel groupe de travail est absolument crucial, en mode préventif il peut être confié à un manager de l’entreprise formé. En cas de conflit avéré ou latent,  il doit être confié à un professionnel expérimenté, neutre et rompu à la psychologie du travail.

Accompagner le changement

Le changement est parfois mal vécu et il génère d’autant plus de stress qu’il n’est pas souhaité. Préparer les personnes, accompagner la prise de poste est absolument nécessaire pour augmenter les chances de réussite. Là encore il ne s’agit pas d’une science extraordinaire et des formations expliquant parfaitement les bonnes pratiques en fonction des situations sont légions. Dans tous les cas il ne faut pas sous-estimer le coût d’un changement mal accepté.

Donner de la compréhension au  travail

Savoir qui on est, quelle est sa place, son utilité… sont des questions universelles. Les employés ne font pas exception et doivent comprendre dans quel monde ils vivent, quelles sont les attentes de l’entreprise, quelle est l’importance de la contribution de chacun, quelles sont les perspectives, personnelles et celles de la société, quelles seront les récompenses ou sanctions en fonction de leurs actions…L’information n’est pas une perte de temps, elle fait partie du bon management et du respect de la nature humaine. Trop souvent encore, les fiches de postes ne sont pas formalisées, les évaluations paraissent sans intérêt et sans conséquence, les décisions incomprises, l’économie de l’entreprise mal perçue…

Avoir des indicateurs pertinents

Au-delà des obligations réglementaires, l’entreprise doit être capable de prendre son pouls connaître sa tension, il y va de sa santé. Comme pour ses finances, pour ses coûts de production… l’entreprise doit pouvoir évaluer efficacement la situation de sa ressource principale, son personnel. L’analyse de l’absentéisme nécessite par exemple de définir plusieurs catégories pour bien le comprendre. C’est une tâche  majeure du management que de définir des indicateurs objectifs, de les collecter et de les analyser régulièrement.

Les résultats

La mise en place des bonnes pratiques présentées ci-dessus améliore sensiblement le climat à l’intérieur de l’entreprise et a des impacts tels que :

–         Réduction des coûts directs et indirects des incidents, absence, retards, accidents ;

–         Prévention des agressions verbales et physiques ;

–         Amélioration de la qualité de la production et des services ;

–         Développement de l’esprit d’équipe et de l’initiative.

Pour aller plus loin

CRH-Andeme accompagne de manière totalement indépendante et objective l’entreprise :

–         Audit en matière RPS

–         Formation à la prévention des RPS

–         Assistance auprès de la direction et des représentations de salariés

–         Formation et coaching de manager

–         Animation de groupe d’analyse des pratiques

 

CRH-Andeme est à votre disposition pour vous aider dans votre réflexion et vous pouvez nous contacter au 0811 03 49 80 ou à partir du site www.crh-andeme.fr.

 

Note 1 : Rapport du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre de l’Emploi et de la Santé, avril 2011 : www.college-risquespsychosociaux-travail.fr/rapport-final,fr,8,59.cfm